什么样的领导才是好的领导？那些让人时不时会想起来，在记忆深处留下深刻印象的人

虽然彼此早已没有了联系和交往，但在某个瞬间却会突然想起的那个人，想起他说的某句话，他的某个举动，点醒了处在迷茫中的我们，并最终成就了现在的我们。

同事张哥，已有10余年工龄的职场老人，如今也是一名中级管理者，他就对他的第一位领导念念不忘。

那年，大学刚毕业的张哥，还被人叫做“小张”，因为没有一点工作经验，所以在工作中会表现出不自信的样子。

领导安排工作的时候，总感觉自己做不好，不敢独立做，总想着以配合者的身份，跟着老员工一起做一个方案。

张哥后来想想，当时就是打着学习的名义，让自己偷懒不进步，每天做的都是整理资料、校对、打印等一些没有技术含量的工作。

后来，领导找到他说，要想在公司转正，必须要有自己的独立作品。迫于转正这个现实需求，张哥终于硬着头皮，独自承担了一个方案，内心忐忑了好久，几天都食不知味，如临大敌。

张哥看了看之前同事们做的方案，自己依葫芦画瓢，很快也就整理出一份来。然后小心翼翼的交给领导，不知道等待自己的是什么。没过多久，领导就亲自来找他，问他思路和想法的缘由，为什么要这样做。

“虽然方案稚嫩了一点，但重点内容的想法很不错，我们可以继续完善一下。”

听到领导肯定，张哥一下子被鼓舞了，决定排除万难也要把这个方案做好。接下来的时间中，张哥和他的领导就这个方案进行了多次的沟通和修改，并最终交出了一份不错的方案，就是用时多了一些，但却让张哥对自己的工作有了信心。

其实作为经验老道的领导，心中肯定有自己的成熟方案，但是他并没有直接让还是新手的张哥按照他的思路和想法去执行，亦或是直接指出张哥哪里做的不好，怎么修改，快点回去重做等等。而是让张哥自己去思考、探索，并汲取其中可取的地方，然后尽量配合张哥的思路去进行指导和调整。

肯定员工的可取之处，尊重他们的努力付出，帮助他们在困惑中成长，让他们成为优秀的人——这是员工心目中的优秀领导者应有的模样。

普通的管理者说“给我上”，而优秀的管理者则说“跟我冲”，带着部下一起往前冲。所谓的领导力，就是让下属心悦诚服的跟着你干。

今天，我们紧接上篇《这才是真正的领导力，你那只是瞎指挥！领导力10大口诀（一）》，继续讲领导力口诀。

5、“我教你！”

领导不仅是管理者的角色，行使分配工作的权力，还应该是老师的角色，担任育人的工作。

一位好的领导者，不仅要让下属能够胜任工作，协助团队一起解决各种难题，还要教导下属，让他们明白工作的意义是什么，这样无论面临怎样的困难险境，都能够从容应对。

当下属的工作表现不是很好的时候，不能一味的指责，因为没有人愿意把工作故意做的很差劲，他们一定是遇到了某些困难，而是要说“我教你”。

所以，领导者要多问员工为什么要这样做，听听他们的想法和意见，然后再从自己丰富的经验给他们一些帮助和指导，让他们在完成工作的过程中，也自然而然实现自我能力的提升。

领导者要担任老师的角色，就是要“知人之长、用人之长”。只有先了解属下擅长之处和优点，才能够用人之长；其次要教导下属包括要及时反馈，要经常性去关心进度，主动进行帮助。

领导者当老师有五个层次，分别是管教、说教、身教、请教和传教，它们分别对应着“我教你”这句口诀的五种说法：管教对应“照我说的做”；说教对应“我说给你听”；身教对应“我做给你看”；请教对应“你说怎么做”；传教对应“你为什么做”。

管教、说教、身教是一组，更多是在管理；请教和传教是一组，更多是在领导。这五个层次并没有明确的高低之分，而是所使用的场景不同。

比如，下属不执行领导给出的方案，但是没有给出足够说服领导的理由，这个时候领导就需要用管教的方法，“照我说的做！有什么问题我承担。”

当下属来向领导求教，表示已经想了很多办法就是不行，问领导有什么解决问题方案。这个时候领导就可以说：“我说个解决思路，你先认真听，然后再想解决方案。”

6、“失败了，不要紧！”

在工作中，失败是不受欢迎的事情，但也是不可避免的事情。

面对失败，该怎么办？责骂吗？这势必会导致员工因为惧怕失败所带来的负面影响，而不愿意去做那些有开拓意义的工作。

失败并不是坏事，而是一种善意的提醒，是成功必经的过程，也是有益的发现和学习的机会。这就是“领导力十律”的第六律——从失败中学习。

日本著名企业家稻盛和夫曾经被问到如何把企业经营成功？稻盛和夫只回答了一点：“也许是当一名员工失败的时候，我们从来不惩罚他。”

如何改变员工害怕失败的情绪和态度？请领导者多说这句话“失败了，不要紧！”

当然说这句话还有一定重要的前提，那就是对失败的分类，算术错误和高数错误。领导者要允许员工犯高数的错误，但不允许犯算术的错误。

高数的错误，是创新；比如工程师研发新技术的失败，必须允许，没有失败经验的积累，就不会有新技术的诞生；但算术的错误，是低级错误，完全是因为粗心等等，这种情况是不允许的。

“失败了，不要紧！”是一种面对高数失败后的积极态度，是已经失败后的自我安慰和鼓励，是一种事后控制，通过从失败中学习，把事后控制变成事前控制，这样接来下才会有成功的几率和希望。

此外，对管理者来说，失败也是观察员工，发现人才的一种手段。成功最重要的是总结经验，排除错误信息和找到正确方向。能真诚承认失败，不逃避面对失败，不推卸责任的人，只能在失败以后才能被发现。而具备这种难得的品质人，更容易成功。

7、“要改变什么？”

面对失败，不要一味的苛责员工，分清失败的类型，有针对性的引导，如果是高数错误，可以说一句“失败了？不要紧！”

但说完这句话，可一定要再接着问一句“你/我学到了什么？要改变什么？”，“失败了？不要紧！”不是要宽恕失败，而是要从失败中学习，这才是最重要的。

我们都知道，经验只有通过反思，才有可能变成知识。反思的本质是对思之再思，有四大要素：抽身而出，放下情感，转换角度，指导实践。

前三个过程是思考的过程，我们很难去把控员工有没有进行，而通过“你/我学到了什么？要改变什么？”则直指反思的核心——指导实践，需要进行哪些改变。

关于反思，有三个层次：一是小反思，反思如何改变行动；二是中反思，反思如何改变目标；三是大反思，反思如何改变心智模式。

领导者需要时常引导自己和他人在这三个层次上进行反思。多问问自己和他人，你要改变行动吗？你要改变目标吗？你要改变心智模式吗？

当然，在进行具体反思的时候，有时候可能需要进行反思升级，有时候仅需小反思就可以。面对下属和团队的时候，最常用到的就是小反思和中反思，尝试改变行动和目标。改变心智模式这种大反思，则往往是在做重大决策或重大创新的时候会用到。

8、“为什么？”

还记得我们在第5句“我教你”中，领导者要担任教师角色，承担起对员工的培育工作。当老师的五种层次中，传教对应“你为什么做？”。

而到了“领导力十律”的第八律——深思，领导者还需要再问一次“为什么？”。

传教中的“为什么？”是一种事后询问，是对事前动机的一种掌控和了解；而深思中的“为什么？”则是事前的思考，是对未来具体改变和行动的一种深入思考和可行性探究。

比“怎么做”更深入的是“为什么做”的思考模式，如果到达这一个阶段，恭喜你已经成为一名高层管理者了。

因为，领导是做决策，而不是做决定；级别越高的领导，会更偏向做决策。决定是针对个别问题的个别性解决方案，而决策是针对普遍问题的一般性解决方案。

下属经过反思之后，会提出新的改变方案，那么这个改变方案具不具有可行性，这就需要领导深入思考，而且还要进行系统思考。

虽然下属的出发点是为了实现个人目标和部门目标，但部门目标的实现一定会对公司整体目标有利吗？这个问题需要存疑。因为对部分的最优化，可能对个人目标有利，对部门目标有利，但对整体的目标不一定有利。

比如销售部门为了达成业绩目标，然后进行了虚假宣传，那么势必会影响公司的美誉度，这就不利于公司的整体目标。

所以，领导者尤其是高级领导者，需要站在更高、更深的层次中更准确地理解自己部门在集体中的作用，把控工作前进的轨道和方向，经过深入的思考，做出最优的决策。

9、“我是谁？”

如果员工身边有一个好的领导者，且他的领导力还很强，那么对员工来说也一定是受益匪浅的事情，可能影响一个人的职业生涯。

“我是谁”对应的是“领导力十律”的第九律——认识自己。认识自己这件事情看似简单，却又很难，除了个人的主观定位之外，还需要他人的客观评价。

只有在真正认识自己的基础上，才能知人善任，用人所长。如何认识自己，不仅是领导者需要思考的问题，也是员工们需要思考的。

领导者可以通过问自己和他人四个问题，去更加动态和客观地认识自己：你/我的热爱是什么？你/我的擅长是什么？你/我的机会是什么？你/我的愿景是什么？领导者要引导其他人认识自己，发现他们的人生愿景和努力方向。

很多员工在工作中经常会有这些困惑，我是为了爱好而工作呢？还是为了金钱而工作呢？现在的工作对我的职业发展有用吗？

诸如此类的问题不解决的话，员工很容易就产生消极怠工的情绪，缺乏奋斗的拼劲，甚至会有离职等想法。那么领导就需要帮助员工去真正认识自己，了解他们真实的想法和需求，并帮助他们重塑工作的信心，或为他们的职业发展进行指导。

与员工交心沟通的过程，也是与员工建立紧密联系的过程，更是领导力强有力影响员工的过程。

10、“我该是谁？”

领导力的第十大口诀，其实并不是对员工说的，而是领导者的自问——“我该是谁？”，即成为自己，成为自己想要成为的样子。

我们在前边用了9句话勾勒出了一个对员工关心、体贴又不失严肃，勇于承担责任，善于把控方向，又和蔼可亲，交心交流的领导形象。

别说是成为这样的领导，就算是成为这样的员工，感觉都很难，因为其中很多要求都反人类的，是对人类本性的制约，这样的人可以说是高度自律，也可以说是装。

但我们身居领导这个岗位上，想要达到带动团队共同解决挑战和难题的目的，就要打造自己的领导力，强化自己的影响力，所以就需要成为一个优秀领导者应该成为的样子。

现在的你可能还不是一个理想的自己，你可以是一个更好的自己、更新的自己，这需要你去创造出来。这个过程，也可以说是“成为自己”的过程。成为自己，就是创作自己。要创作一个怎样的自己呢？你要问：“我该是谁？”

这也是领导者对自己成为一个优秀领导者应该具有的品质和行为的一种思考和实践。当你勾勒出自己的理想模样之后，你就要装成一个更好的自己，一个你理想中的自己，一个形势要求你做的自己。

只有这样的你，才具有领导力和影响力，才能带领大家一起往前冲！

总结：

领导力是一个做管理者的必备素质，如果一个普通职场人没有领导力，那么他根本成为不了领导，这一辈子可能就是个普通人了。幸好，领导力并不是天生的，可以后天学习和培养的，每个人都有改变和成为更好自己的可能性。